Ocjenjivanje zaposlenika ima važnu ulogu u razvoju ili poboljšanju poslovnog uspjeha jer to ima veliki utjecaj na kontinuitet poslovanja tvrtke. Postoje različite metode za ocjenjivanje učinka zaposlenika, na primjer pojedinačno ili u timovima na temelju unutarnjih i vanjskih aspekata. Ako tražite najbolji način za procjenu učinka zaposlenika, ovaj članak opisuje neke od metoda koje mnoge tvrtke već koriste.
Korak
Metoda 1 od 4: Procjena metode "360 stupnjeva"
Korak 1. Zatražite povratne informacije od podređenih
Pobrinite se da zaposlenici ne stave svoja imena na povratnu informaciju kako bi bez brige mogli pružiti informacije kakve jesu. Ova je metoda korisna pri procjeni učinka nadređenih kao zaposlenika i vođa. Da biste dobili iskrene povratne informacije o učinku vašeg šefa, postavite njegovim ili njezinim podređenima sljedeća pitanja:
- "Je li vaš šef u stanju dobro voditi tim?"
- "Navedite podatke koji pokazuju da je vaš šef uspješno poboljšao svoj stil vođenja."
- "Navedite podatke koji dokazuju da vaš šef ima dobre performanse".
Korak 2. Zamolite zaposlenike da se sami ocijene
Jedan učinkovit način za mjerenje učinka zaposlenika je tražiti od njih da se sami ocijene. Dotični zaposlenik poznaje svoje snage i slabosti bolje od bilo koga drugog. Zaposlenici se mogu precijeniti. Stoga ovu metodu mora podržati sustav vrednovanja učinka s drugačijim pristupom. Sljedeća pitanja pomažu zaposlenicima u procjeni njihove radne uspješnosti.
- "Opišite najbolje performanse koje ste ikada imali."
- "Opišite korake koje ste poduzeli kako biste podržali učinkovitost radnog vremena".
- "Što vaši suradnici (uključujući nadređene i podređene) misle o vašem radnom učinku?"
Korak 3. Prikupite povratne informacije od suradnika zaposlenika kojeg želite procijeniti
Povratne informacije suradnika zaposlenika mogu se koristiti za poboljšanje uspješnosti tvrtke i dotičnih zaposlenika jer razumiju odgovornosti i kompetencije potrebne za zauzimanje određenih pozicija. Povratne informacije suradnika vrlo su korisne za zaposlenike koji žele znati svoje prednosti i slabosti.
- "U usporedbi s drugim zaposlenicima na istom radnom mjestu, odredite vrijednost za svoje kolege prema njihovom radnom učinku".
- "Dajte savjet kako bi mogao poboljšati radni učinak".
- "Navedite informacije o najboljim radnim postignućima koja je ikada pokazao".
Korak 4. Zamolite nadzornika za procjenu
Osoba koja zauzima nadređeno mjesto dobro razumije dužnosti, odgovornosti i kvalitetu rada zaposlenika koji su podređeni kao temelj za procjenu produktivnosti dotičnog posla. On je također najkompetentniji u odlučivanju o promicanju ili degradiranju podređenih na temelju kvalitete i rezultata njihovog rada. Postavite sljedeća pitanja kako biste od nadzornika dobili rezultate evaluacije zaposlenika:
- "Po vašem mišljenju, rade li zaposlenici zadovoljavajuće?"
- "Koji je vaš prijedlog za poboljšanje njegovog radnog učinka?"
- "Zašto ispunjava uvjete/ne ispunjava uvjete za napredovanje?"
Korak 5. Upoznajte ograničenja metode "360 stupnjeva"
Ako se koristi ova metoda, dobivene povratne informacije vrlo su subjektivne i na njih utječe odnos između ocjenjivača i ocijenjenog. Stoga se ne oslanjajte samo na ovu metodu pri procjeni učinka zaposlenika.
Metoda 2 od 4: Provođenje kvantitativne procjene
Korak 1. Upotrijebite kvantitativne metode
Procjena uspješnosti zaposlenika na gore opisani način ima tendenciju biti subjektivna. Kako biste procjenu učinili objektivnijom, koristite određene kriterije, poput omjera produktivnosti, stope prometa, proračuna troškova i omjera pogrešaka. Svaki odjel mora imati mjerljive kriterije kako bi se postignuti rezultati mogli usporediti s primjenjivim standardima, ciljevima odjela/odjela, poslovnim trendovima i radnim ciljevima za svakog zaposlenika. Sustavno prikupljajte podatke, a zatim utvrdite jesu li strategije i ciljevi tvrtke mjerila za poslovni uspjeh.
- Na primjer, pratite koliko dugo kupac čeka u redu za kupnju proizvoda.
- Zabilježite broj proizvedenih proizvoda ili izvješća koja su pripremili zaposlenici (koji se procjenjuju) u 1 sat.
- Pobrinite se da svakom zaposleniku prije početka evaluacijskog razdoblja objasnite kriterije ocjenjivanja rada i radne ciljeve. Provesti obuku i socijalizaciju u vezi sa sustavom ocjenjivanja rada svim zaposlenicima.
Korak 2. Usporedite postignute rezultate s planom rada i kvantitativnim ciljevima
Prije početka evaluacijskog razdoblja najprije odredite plan rada i ciljeve koje svaki zaposlenik mora postići. Kad se prikupe podaci o učinku, usporedite ih s kvantitativnim ciljevima kako biste saznali postignuće. Ako cilj nije postignut, uprava mora promijeniti ili prilagoditi politiku kao osnovu za postavljanje novih ciljeva za poboljšanje organizacije tvrtke.
- Na primjer, ako korisnici čekaju u prosjeku 3 minute za posluživanje, pokušajte skratiti vrijeme čekanja korisnika.
- Jedan od najizazovnijih poslova je rješavanje pritužbi u službi za korisnike. Nakon snimanja vremenskog razdoblja telefonskih razgovora tijekom određenog razdoblja, uprava može biti učinkovita u razvoju postupaka službe za korisnike identificiranjem telefonskih razgovora koji imaju duži vremenski raspon.
- Povećajte ciljeve pomoću kvantitativnih podataka u postocima. Na primjer, tijekom posljednjeg tromjesečja neto prodaja tvrtke iznosila je 500.000 USD. U sljedećem tromjesečju ciljajte povećanje neto prodaje od 1%.
Korak 3. Iskoristite rezultate procjene za izradu plana rada
Napredak u radu mora se redovito mjeriti i pratiti, osobito ako rad tvrtke nije dobar. Za osiguravanje napretka potrebne su povremene ocjene rada. Osim toga, rezultati procjene mogu se koristiti za utvrđivanje učinkovitosti planova koji su pripremljeni.
- Provesti programe osposobljavanja za zaposlenike s lošom uspješnošću.
- Ako rezultati procjene pokažu da zaposlenik ne napreduje, promijenite svoj plan rada ili cilj.
Metoda 3 od 4: Postizanje kvalitete rada
Korak 1. Provedite evaluaciju kako biste procijenili kvalitetu rada zaposlenika
Rezultati ocjene radne učinkovitosti odražavaju uspješnost svakog zaposlenika sa svih aspekata, počevši od radne etike do pojedinačnih postignuća. Ova metoda procjene može se koristiti za procjenu godišnjeg radnog učinka svakog zaposlenika u cjelini. Nakon provedene evaluacije, zaposlenici će dobiti povratnu informaciju za poboljšanje kvalitete rada i zahvalnost za svoj radni učinak.
- Koliko je jedinica zaposlenik proizveo ili prodao (prema procjeni)?
- Koliko je dobra kvaliteta rada?
- Koliko radnog vremena koristi za proizvodnju proizvoda ili obavljanje prodajnih transakcija?
Korak 2. Izvršite opsežnu procjenu
Sveobuhvatna evaluacija korisna je u pružanju alternativnih rješenja, posebno za tvrtke koje imaju problema. Međutim, problemi se obično javljaju zbog neučinkovitosti radnih procesa, neodgovarajuće obuke ili lošeg upravljanja poslovanjem. Stoga menadžment mora temeljito pregledati postupke prikupljanjem podataka od različitih strana, donošenjem odluka, poduzimanjem radnji i donošenjem politika za rješavanje složenih ili kompliciranih problema.
Angažirajte profesionalne konzultante kao neutralnu stranu za objektivnu procjenu dnevnih aktivnosti tvrtke i učinka zaposlenika
Korak 3. Izvršite nasumične provjere radi kontrole kvalitete rada
Ova metoda ima pozitivan utjecaj jer su zaposlenici svjesni provjere, ali ne znaju raspored. Tako će biti izloženi zaposlenici koji su lijeni ili čiji učinak nije dobar. Provedite sljedeće korake kako biste zaposlenike motivirali.
- Izvršite iznenadne preglede kako biste provjerili kvalitetu proizvoda.
- Procijenite nasumične telefonske razgovore.
- S vremena na vrijeme provjerite poslovne podatke tvrtke.
Korak 4. Prikupite povratne informacije od kupaca
Zadovoljstvo kupaca mora biti glavna misija tvrtke i može se koristiti kao jedan od kriterija pri procjeni učinka zaposlenika. Pitajte kupce jesu li zadovoljni proizvodima ili uslugama vaše tvrtke ili ne. Traženje povratnih informacija o učinku tvrtke od vanjskih strana siguran je način prikupljanja materijala za ocjenjivanje radi objektivne procjene uspješnosti tvrtke.
- Budite oprezni zbog vrlo obeshrabrujućih povratnih informacija kupaca. Nekoliko industrija i tvrtki, osobito poslovanje s motornim vozilima, često dobivaju vrlo negativne komentare kupaca.
- Kada tražite povratnu informaciju, standardizirajte korištenje alata ili obrasca s određenim formatom kako bi se sve informacije mogle koristiti što je bolje moguće.
- Općenito, povratne informacije kupaca su subjektivne i uglavnom otkrivaju loše iskustvo. Procijenite performanse korisničke službe koristeći objektivne kriterije procjene, kao što su trajanje rješavanja problema, ponuđena rješenja i broj proizvoda koje su korisnici vratili.
Metoda 4 od 4: Poboljšanje upravljanja vremenom
Korak 1. Izračunajte vremenski raspon za dovršetak određenog zadatka
Jedan od načina mjerenja učinkovitosti upravljanja vremenom je izračunati vremenski raspon za izvršavanje svakog zaposlenog. Provjerite koristite li podatke kojima se pristupa putem sustava, kao što su posjetiteljska kartica ili računalni program. Kako bi se dobili točni rezultati evaluacije, ručno prikupljanje podataka, na primjer unosom podataka u tablice, nepouzdano je i neučinkovito.
- Postoji nekoliko softvera koji funkcioniraju za praćenje aktivnosti korisnika računala. Na taj način možete procijeniti zaposlenike čiji radni učinak ne dostiže cilj i saznati zašto.
- Posebnu pozornost obratite na zaposlenike čiji su rezultati rada daleko ispod prosjeka kako bi mogli ostvariti utvrđene ciljeve rada.
Korak 2. Dajte povratne informacije, ali ne prečesto
Povratne informacije vrlo su korisne za zaposlenike, ali svakodnevni nadzor radi poboljšanja morala mač je s dvije oštrice. Umjesto da ovu metodu koristite kao sredstvo za praćenje rada i odgovornosti zaposlenika, preporučujemo vam da provodite tjedne ili mjesečne evaluacije. Osim toga, povećajte motivaciju zaposlenika davanjem bonusa i čuvanjem povjerljivosti vrijednosti svakog zaposlenika, umjesto da ga ponižavate.
Korak 3. Provjerite je li radna etika pravilno primijenjena
Jedna od metoda ocjenjivanja radnog učinka je ispitivanje evidencija kršenja propisa poduzeća. U tu svrhu učinite sljedeće:
- Provjerite podatke za kasni dolazak na posao. Zaposlenici koji često kasne u ured smanjuju radno vrijeme koje je njihova odgovornost. To također ima loš utjecaj na suradnike jer neugodnu čini radnu atmosferu.
- Obratite pozornost na urednost odjeće zaposlenika. Obučeni ležerno dok ste u uredu mogu odražavati iste uvjete na poslu.
- Objasnite pravila korištenja uredskog inventara. Pobrinite se da svaki zaposlenik razumije pravila korištenja uredskog inventara, poput automobila, telefona ili računala. Zaposlenici koji zloupotrebljavaju uredski inventar ne koriste pametno radno vrijeme.
